一、當(dāng)前人力資源管理的新形勢(shì)

(一)勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化

(二)人工成本持續(xù)上漲

(三)勞動(dòng)政策法規(guī)繼續(xù)加強(qiáng)

(四)高端人才短缺在人才競(jìng)爭(zhēng)背景下持續(xù)升級(jí)

二、根本解決之道

從根本上來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)人力資源管理能力的系統(tǒng)提升，通過(guò)有效的人才的激勵(lì)與培養(yǎng)，不斷提高員工績(jī)效、并為企業(yè)提供持續(xù)的人才供給。也就是說(shuō)，企業(yè)必須要從簡(jiǎn)單的“應(yīng)對(duì)思維”轉(zhuǎn)向系統(tǒng)的“提升思維”，才是應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)的根本解決之道。

三、人力資源管理能力系統(tǒng)提升

目前，中國(guó)企業(yè)人力資源管理已經(jīng)度過(guò)了早期理念普及、簡(jiǎn)單操作階段，進(jìn)入了以管理價(jià)值、實(shí)際效果為導(dǎo)向的新階段。由于中國(guó)企業(yè)整體管理水平的快速提升，以及外部環(huán)境和快速變化，我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展面臨著新的需求：

(一)打破模塊職能分割，貫通人力源管理價(jià)值鏈

模塊分割是很多企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題。從系統(tǒng)的角度重新思考人力資源管理，首要地是貫通人力資源管理價(jià)值鏈。當(dāng)然，系統(tǒng)思維并非今天才產(chǎn)生，專家們?cè)缇蛷?qiáng)調(diào)人力資源管理的整體性、系統(tǒng)性，只不過(guò)今天這一點(diǎn)變得更為急迫、也更加具有現(xiàn)實(shí)操作性。

當(dāng)前，人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)新話題是人才管理，并被看作人力資源管理發(fā)展的新階段，因此人才管理強(qiáng)調(diào)以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人才戰(zhàn)略和規(guī)劃、吸引和招聘、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)和發(fā)展、繼任計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)、薪酬管理;其中各個(gè)模塊都是傳統(tǒng)人力資源管理各模塊的綜合。

但如果按照這一要求，企業(yè)又將面臨非常嚴(yán)重的落地和實(shí)操問(wèn)題，人力資源管理者的能力也將面臨挑戰(zhàn)。

(二)貼近企業(yè)業(yè)務(wù)需求，真正創(chuàng)造人力資源管理價(jià)值

企業(yè)人力資源管理另一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題是脫離企業(yè)業(yè)務(wù)需求。一方面，大部分企業(yè)HR對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)了解程度不高，另一方面HR僅僅從招聘、培訓(xùn)、考核等具體職能的角度理解和操作，那么很多企業(yè)人力資源管理就變成自說(shuō)自話、自體循環(huán)。

人力資源管理必須與企業(yè)業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，一切人力資源管理工作都應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)核心價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)開(kāi)展。

只有這樣，才能如經(jīng)常所倡導(dǎo)的那樣，“讓直線經(jīng)理成為人力資源管理的主體”;也只有這樣，人力資源部門(mén)才能夠真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

(三)強(qiáng)調(diào)人力資源開(kāi)發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的人才保障

人才短缺是所有企業(yè)發(fā)展中都面臨的巨大問(wèn)題，因此，現(xiàn)代人力資源管理越來(lái)越強(qiáng)調(diào)人力資源的開(kāi)發(fā)。當(dāng)然，人力資源開(kāi)發(fā)并非簡(jiǎn)單的培訓(xùn)管理，而是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，其基本路徑是：首先建立企業(yè)素質(zhì)模型，然后明確各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求，并且進(jìn)一步根據(jù)能力素質(zhì)要求制定與之匹配的培訓(xùn)課程體系;這樣就可以展開(kāi)應(yīng)用。

當(dāng)然，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，進(jìn)行相應(yīng)地剪裁，以適合企業(yè)、行業(yè)特點(diǎn)和需求。但有一點(diǎn)是肯定的，人才開(kāi)發(fā)必須成為一個(gè)系統(tǒng)，而不是支離破碎的一個(gè)個(gè)點(diǎn)。只有建立完善的人力資源開(kāi)發(fā)體系，才能避免現(xiàn)有人才開(kāi)發(fā)中隨機(jī)性、短期化、碎片化的問(wèn)題，以有效的開(kāi)發(fā)體系為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的人才保障。

(四)增強(qiáng)全員參與互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)管理體系與理念落地

在傳統(tǒng)的人力資源管理管理中，人力資源管理活動(dòng)主要局限于人力資源部門(mén)之內(nèi);事實(shí)上，人力資源管理離開(kāi)了全體員工、直線經(jīng)理、企業(yè)高層，那么就變成了人力資源部自己的獨(dú)角戲，這樣也就不可能實(shí)現(xiàn)與戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)的緊密結(jié)合。

而現(xiàn)代人力資源管理越來(lái)越強(qiáng)調(diào)全員參與，比如強(qiáng)調(diào)直線經(jīng)理是人力資源管理的主體，而人力資源部門(mén)則應(yīng)當(dāng)成為戰(zhàn)略伙伴。正是從這個(gè)意義上而言，人力資源管理正在轉(zhuǎn)變成為企業(yè)全員參與、互動(dòng)的管理行為。

(五)提升人力資源管控能力，推動(dòng)人力資源管控體系落地

人力資源管理不僅具有服務(wù)功能，在某些關(guān)鍵環(huán)節(jié)則具有重要的管控功能。管控功能主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面上：一是單體企業(yè)內(nèi)部的自我管控，這包括各類業(yè)務(wù)操作中的管控活動(dòng);二是集團(tuán)企業(yè)條件下多層次的人力資源管控，目前基于集團(tuán)管控模式的跨層次的人力資源管控問(wèn)題日益凸顯。

在新的形勢(shì)下，如何系統(tǒng)提升人力資源管理能力已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然。上面的分析和建議還很淺陋，但希望能夠引起同仁們的思考和探討，共同創(chuàng)造、擁抱人力資源管理發(fā)展的未來(lái)。

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