人力資源部門作為企業(yè)的人才管理者，如何進(jìn)行管理，為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)作出佳績(jī)呢?專家在此淺談一些人力資源部門創(chuàng)新人才管理的出路。

首先，人力資源部門必須提高在企業(yè)里的職能地位，在創(chuàng)新人才管理方面，人力資源部首當(dāng)其職，而不是企業(yè)老總，因此，人力資源部的負(fù)責(zé)人至少要為副總級(jí)的高層職位，不能停留在人力資源部經(jīng)理或人力資源總監(jiān)的中層職位上，首席人才官處在中層，就不能管理同級(jí)或更高級(jí)別的人才，不能參與企業(yè)的戰(zhàn)略策劃，不能在戰(zhàn)略的高度上管理人才，那么人才強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)企只是空談。

其次，人力資源部門的工作者要提高自身素質(zhì)，提升部門在企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。目前企業(yè)的人力資源工作者往往素質(zhì)參差不齊，從某種角度講影響了人力資源部門的整個(gè)社會(huì)地位，也造成了薪酬待遇相比同級(jí)部門略有偏低現(xiàn)象，這樣不能完全發(fā)揮人力資源管理的功能，甚至成為可有可無(wú)的部門，有些企業(yè)老總也漠視人力資源管理工作，這些都人力資源管理失敗或失效的主要原因。然而，作為真正合格的人力資源工作者，除應(yīng)掌握人力資源專業(yè)的知識(shí)和技能外，還應(yīng)了解更多的各職能部門的流程和產(chǎn)品知識(shí)及企業(yè)各大管理體系知識(shí)，是一專多能的復(fù)合型人才，因此強(qiáng)調(diào)人才管理者首先本身也是個(gè)管理人才。這樣才能更多的貢獻(xiàn)企業(yè)，獲取豐厚的薪酬待遇，確保在較高層面的創(chuàng)新企業(yè)的人才管理工作。

再次，人力資源部門應(yīng)與外界多多加強(qiáng)交流，用更新更廣的知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)來(lái)創(chuàng)新人才管理，讓同事信服和尊重你的真知卓見(jiàn)，并通過(guò)創(chuàng)新人才管理產(chǎn)生實(shí)實(shí)在在的價(jià)值，在企業(yè)的諸多職能管理部門中，人力資源管理不受行業(yè)、地區(qū)或產(chǎn)品的限制，在人才管理上有很多共性，學(xué)習(xí)借鑒、驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新，可以使人才管理工作事半功倍。

最后，人力資源部門的創(chuàng)新人才管理工作要突出重點(diǎn)，要有計(jì)劃有目標(biāo)地培養(yǎng)一批創(chuàng)新型人才隊(duì)伍，建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)，同時(shí)，還要注重培養(yǎng)基層創(chuàng)新人才和青年人才;積極引進(jìn)和用好外來(lái)的高層次人才;重點(diǎn)開(kāi)發(fā)關(guān)鍵崗位的專業(yè)人才，統(tǒng)籌規(guī)劃人事行政、經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、高級(jí)技能等各類人才隊(duì)伍建設(shè);營(yíng)造環(huán)境，讓優(yōu)秀管理人才脫穎而出。

長(zhǎng)期以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)不是非常重視管理性人才，尤其是人力資源管理人才，只重視業(yè)務(wù)和技術(shù)人才，這樣導(dǎo)致有些素質(zhì)高的管理人才，不能人盡其才、才盡其用。也造成了企業(yè)人力資源管理的重大損失，民企老板也不是十分明白“問(wèn)管理要效益”的道理。眼光短淺，因此，作為人力資源部門在人才管理問(wèn)題上，體制機(jī)制亟待創(chuàng)新，并借勢(shì)實(shí)施。

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